Home » » MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI

MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI

Written By nanang nugraha on Jumat, 28 Desember 2012 | 17.42

MANAJEMEN KONFLIK
Oleh
Gering Supriyadi –
PKP2A I – Lembaga Administrasi Negara
 


I. PENDAHULUAN
          Suatu organisasi hampir dapat dipastikan akan menghadapi konflik, baik bersifat ekternal maupun internal. Konflik tersebut bisa bersifat positif maupun negatif. Konflik sering terjadi didalam organisasi dan sekitar dua  puluh persen waktu manajer digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan konflik atau dampaknya (Greenberg dan Baron, dalam Wibowo, “Manajemen Perubahan, 2006).


II. PENGERTIAN KONFLIK
·        Koflik merupakan  suatu proses  dimana satu pihak merasa bahwa  pihak lain telah atau akan mengambil tindakan yang bertentangan  dengan kepentingan pihak lain;
·        Konflik, adalah segala jenis bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau  suatu ineraksi yang bersifat antagonistis (berlawanan, bertentangan, aqtau bersebrangan),
·        Umumnya konflik muncul ke permukaan  manakala kepentingan individu/kelompok merasa terganggu atau terancam disertai dengan keadaan/kondisi  yang menciptakan kesempatan timbulnya konflik,
·        Rendahnya komunikasi;

·        Konflik adalah suatu “perjuangan yang diekspresikan antara sekurang-kurangnya  dua pihak yang  saling bergantung, yang mempersepsi tujuan-tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka” (Frost & Wilmot, 1978).
ü Dari pengertian tersebut dapat dijelaskan : bahwa (1) perjuangan menggambarkan perbedaan  diantarapihak-pihak yang dinyatakan, dikenali, dan dialami; (2)  komflik baru terjadi  ketika  atau setelah perbedaan tersebut dikomunikasikan; (3)  konflik mungkin dinyatakan dengan cara-cara berbeda, dari gerakan non verbal yang halus hingga pertengkaran; 

  
III. PENYEBAB KONFLIK.

·        Suatu interaksi dapat menimbulkan terjadinya konflik diantara mereka yang berinteraksi,  antara lain sebagai berikut :

Ø Perceptual distortion (penyimpangan persepsi); orang cenderung bias dalam cara melihat seseorang atau sesuatu. Pada umumnya kita cenderung melihat situasi dengan  cara yang menguntungkan kita sendiri. Hal tersebut m karena terjadi distorsi dalam persepsi kita, sehingga dapat menjadi tidak obyektif dalam memandang sesuatu;
Ø Grudges (dendam), seringkali konflik disebabkan karena  orang takut kehilangan  muka dalam berhubungan dengan orang lain dan berusaha berbuat  sama dengan orang tersebut dengan merencanakan bentuk pembalasan. Dengan demikian akan memboroskan energi yang sebenarnya  dapat digunakan untuk hal-hal yang  produktif bagi organisasi karena  melakukan hal tersebut;
Ø Distrust (ketidakpercayaan), semakin kuat orang menyangka bahwa apabila individu atau kelompok  meninggalkan mereka, maka hubungan antara orang dan kelompok tersebut diliputi  oleh konflik. Renggangnya hubungan  antara orang atau kelompok disebabkan oleh perasaan bahwa pihak lainnya tidak dapat dipercaya.
Ø Competition over scare resources (kompetisi atas sumberdaya langka); konflik yang terjadi karena dalam  distribusi sumberdaya, disebabkan oleh orang  yang cenderung menganggap berlebihan atas kontribusinya pada organisasi. Perasaan ini menimbulkan tuntutan untuk mendapatkan sumberdaya lebih banyak sesuai dengan kontribusi  yang diberikan, padahal semua orang memahami bahwa sumberdaya  yang tersedia terbatas.
Ø Destructive cristissm (kritik bersifat merusak), krisis  ini merupakan umpan balik negatif yang  membuat marah mereka yang menerimanya dan bukannya  membantu mereka untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Koreksi atas kinerja bawahan dfapat bersifat kontra produktif apabila dilakukan dengan cara yang tidak benar;





·        Konflik  dapat timbul karena adanya perbedaan persepsi pandangan, sikap atau perilaku dari dua pihak atau lebih. Konflik tidak selalu berarti jelek. Konflik atau perbedaan pendapat dalam mencari solusi terbaik justru sangat positif.  

·        Kata konflik sering menimbulkan citra negatif, suatu pikiran tentang kemarahan dan konfrontasi. Memang perlu diakui bahwa banyak dampat negatif dari suatu konflik, tetapi konflik  juga ada segi positifnya.

Ø Konsekuensi konflik negatif; kebanyakan masalah konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat. Akan tetapi, reaksi emosional hanya merupakan tanda permulaan dari serangkaian reaksi yang dapat berdampak menyakitkan bagi organisasi. Reaksi negatif disamping menimbulkan stress, bersifat problematis karena memecah perhatian orang dari tugas yang dihadapi;

Ø Konsekuensi konflik positif, dalam suatu tim proyek sering terjadi perbedaan pendapat tentang sesuatu masalah. Konflik yang terjadi apabila dibawa dalam suatu diskusi yang terarah akan menjadi produktif, mendapatkan  kesimpulan  yang lebih baik, karena  merupakan buah pikiran dari banyak orang. Kionflik organisasional dapat menjadi sumber dari  berbagai manfaat, diantaranya sebagai berikut :
   
ü Konflik dapat memperbaiki kualitas keputusan organisasi,
ü Konflik dapat membuat terbuka persoalan yang semula diabaikan,
ü Konflik dapat memotivasi  orang untuk  saling menghargai posisi satu sama lain sepenuhnya,
ü Konflik dapat mendorong  orang untuk  mempertimbangkan gagasan baru sehingga memfasilitasi perubahan.

·        Pada umumnya konflik dalam organisasi disebabkan oleh sumberdaya yang kurang/terbatas (Berryman-Fink, 1989);

·        Setiap karyawan, setiap unit kerja, setiap manajer tentu menginginkan  pekerjaan dapat ndiselesaikan pada waktunya;



·        Kompetisi ini melahirkan konflik yang kadang-kadang berkepanjangan;

·        Konflik juga bisa terjadi  dalam hubungan antar  manajer dan bawahan, karena pada prinsipnya karakter dari hubungan itu tidak didasarkan pada persamaan;

·        Seorang pimpinan, mengangkat pimpinan baru, memutasikan, memberhentikan sekalipun ada peraturan yang mendasarinya tetap saja akan muncul masalah- akhirnya terjadi konflik;

·        Dalam situasi yang demikian, timbulah konflik antara pimpinan dan bawahan;

·        Menurut Berryman Fink, memang konflik tidak dapat dielakan, tetapi tidak jelek, malahan biasanya diperlukan karena membangkitkan semangat menantang dan tidak jarang menyenangkan.

 
IV. NEGOSIASI SOLUSI WIN-WIN

·        Konflik mempunyai  manfaat dan pengorbanan. Maka tugas organisasi adalah bagaimana mengelola konflik sehingga meminimalkan pengorbanan dan memaksimalkan manfaat. Hal ini berarti menemukan solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.


·        Negosiasi merupakan nsuatu proses dimana dua pihak atau lebih dalam perselisihan dengan saling menukar tawaran dan tawaran balik dalam usaha  menemukan persetujuan yang dapat saling diterima (Greenberg dan Baro, dalam Wibowo, Manajemen Perubahan, 2006). Hasilnya harus dirasakan kedua belah pihak bahwa mereka  sama-sama merasa memenangkan proses negosiasi, sehingga sering dinamakan sebagai “win-win solution”,

·        Dengan demikian, win-win solution adalah penyelesaian konflik dimana kedua pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan.

·        Beberapa cara yang dapat ditempuh untuk menemukan win-win solution adalah dengan :


Ø Menghindari membuat tawaran yang tidak masuk akal atau tidak beralasan,
Ø Mencari dasar berpijak yang sama;
Ø Membuka masalah yang sebenarnya, tidak ada yang ditutup-tutupi, dan
Ø Memperluas lingkup masalah yang dipertimbangkan.




V. ALTERNATIF PEMECAHAN PERSELISIHAN

·        Alternatif penyelesaian perselisihan merupakan  serangkaian proses, seperti mediasi dan arbitrasi, dimana  pihak yang berselisih bekerja bersama dengan pihak netral yang membantu mereka mendudukan  ketidaksepahman mereka  diluar pengadilan.  

·        Mediasi merupakan proses  dimana pihak netral (mediator)  bekerja bersama dengan  dua atau lebih pihak untuk mencapai penyelesaian konflik mereka. Sedangkan arbitrasi  adalah proses dimana  pihak ketiga (arbitrator) mempunyai kekuasaan untuk  memaksakan, paling tidak memberi rekomendasi persyaratan perjanjian antara dua pihak atau lebih yang terlibat konflik.

 
·        Terdapat 4 (empat) tipe arbitrasi, antara lain :

Ø Binding arbitration (arbitrasi mengikat), Keduabelah pihak menyetujui terlebih dahulu untuk menerima persyaratan yang ditetapkan  arbitrator, apapun hasilnya;
Ø Voluntary arbitration (arbitrasi sukarela), keduabelah pihak tetap mempunyai kebebasan menolak persetujuan yang telah direkomendasikan;
Ø Conventional arbitration (arbitrasi berdasar konvensi atau kebiasaan). Arbitartor dapat menawarkan suatu paket persyaratan yang ia inginkan untuk menjadi bahan pertimbangan pihak yang bersengketa,
Ø Final-offer arbitration (arbitrasi berdasar tawaran akhir), Arbitrator memilih diantara tawaran akhir yang dibuat oleh masing-masing pihak yang berselisih sendiri.

  

VI. MENGELOLA KONFLIK SECARA EFEKTIF

·        Meskipun konflik tidak  dapat dihindarkan, terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari  konsekuensi terjadinya  konflik negatif di antara  orang-orang ditempat kerja. Langkah tersebut dapat ditempuh dengan cara sebagai berikut :

Ø Menyetujui terlebih dahulu proses membuat keputusan sebelum timbul konflik, dengan cara ini apabila konflik perlu diperhatikan, setiap tahu bagaimana hal tersebut harus ditangani;
Ø Memastikan bahwa setiap orang tahu bidang tanggungjawab, kewenangan, dan akuntabilitasnya secara spesifik sehingga tidak ada alasan bagi terjadinya perbedaan yang mengakibatkan konflik;
Ø Mengenali pokok pangkal konflik dari kesalahan sistem organisasi, seperti sistem pengupahan yang menghargai satu departemen atas beban yang lain. Dalam hal ini yang dikerjakan adalah mengubah sistem dan bukannya melakukan training pekerja;


Ø Mengenali reaksi emosional terhadap konflik. Konflik tidak akan hilang sampai rasa sakit hati orang diselesaikan.
Ø Mempertimbangkan bagaimana cara menghindari masalah yang dapat menimbulkan konflik daripada hanya dengan sekedar memarahi mereka.
Ø Memahami bahwa konflik tidak akan hilang dengan  mempercayai bahwa sebenarnya konflik tersebut tidak  ada. Menghindari bahwa yang terjadi sebenarnya merupakan  perwujudan konflik.
 

Ø Integrasi;  

ü Tujuan pengambilan keputusan yang integratif adalah  untuk memperoleh konsensus;
ü Dasar filosofis konsensus adalah bahwa perbedaan dalam berpikir, merasa, dan berperilaku paling baik diselesaikan  dengan memasukkan pandangan semua pihak kedalam suatu keputusan  dan rencana;
ü Usaha kooperatif, dicapai dengan menemukan, mengisolasi, dan menjelaskan bidang-bidang kesepakatan dan pertentangan, jadi secara sistematik mempersempit  bidang perbedaan dan memperbesar  bidang penerimaan (Peace, Peterson, & Burnett, 1979);
ü Dua bidang perbedaan perlu dikelola, perbedaan dalam pemahaman dan perbedaan dalam perasaan.

ü Perbedaan dalam pemahaman dapat dikelola dengan 3 (tiga) cara, yaitu :
(1) dengan menemukan apa yang orang atau pihak lain maksudkan,
(2) dengan mengecek keabsahan bukti dan penalaran;
(3) dengan mengidentifikasi suatu nilai, atau tujuan yang lebih mendasar,   yang kadang-kadang disebut tujuan yang unggul.

ü Perbedaan yang didasarkan pada perasaan dapat dikelola dengan 5 (lima) cara, yaitu :
(1) dengan meningkatkan penghargaan diri orang-orang yang bertentangan dengan anda;
(2) dengan menciptakan suatu atmosfir penelitian;
(3) dengan melibatkan setiap anggota kelompok dalam diskusi,
(4) dengan menggunakan ringkasan untuk menunjukkan kepada kelompok apa yang telah dicapai dan apa yang belum dicapai;
(5) dengan menyediakan peluang untuk menyatakan perasaan.


Ø Konflik dan proses antar kelompok,
ü Suatu aspek penting dalam kehidupan organisasi menyangkut hubungan diantara kelompok-kelompok dalam organisasi (Schein, 1969);
ü Suatu kemacetan dalam aliran kerja atau kekurangan koordinasi diantara kelompok biasanya mudah diamati;
ü Komunikasi yang buruk, mungkin suatu gejala yang menyertai kekurangan  koordinasi;
ü Penundaan dan kesalahan  sering menimbulkan ketegangan dan perasaan negatif;
ü Konflik antar kelompok, diawali dengan adanya pertentangan antar pribadi.
ü “kritik, percecokan, sindiran, dan perilaku mengabaikan orang lain dengan  sengaja  adalah indikator yang jelas dari hubungan yang sulit, sebagaimana kebalikannya menunjukkan hubungan yang memuaskan” (Coffey, 1975).

ü Konflik antar kelompok,  ketika beberapa kelompok merasa frustasi karena  tidak bisa mencapai tujuan mereka, konflik antar kelompok terjadi. Ada 7 (tujuah) tahap tampaknya menandai siklus ini, seperti :  


(1) keraguan dan kecurigaan mulai mengemuka, dan iklim di antara kelompok-kelompok merosot;
(2) persepsi atas kelompok luar menjadi terdistorsi atau terstereotipkan  dan terpolarisasikan, dengan komentar-komentar  verbal yang  memisahkan kelompok-kelompok yang “baik” dari kelompok yang “buruk”;
(3) kepaduan dan perasaan-perasaan yang berkaitan, seperti keramahan, ketertarikan, keakraban, dan kepentingan dalam tiap kelompok meningkat;
(4) kepatuhan kepada norma kelompok dan konformitas juga meningkat dalam setiap kelompok;
(5) kelompok-kelompok mempersiapkan diri mereka  sendiri bagi kepentingan dan pengarahan yang lebih otoritarian;
(6) perilaku memusuhi, hubungan yang komunikatif berkurang,  dan tanda-tanda lain hubungan antar kelompok menjadi tampak;
(7) Setiap bentuk usaha kerjasama yang positif terhenti (Coffey, 1975).

ü Mengurangi konflik  antar kelompok; Huse dan Bowditch (1973) menyarakan 5 (lima) cara meminimalkan  konflik dalam suatu organisasi, antara lain :

(1)       pastikan bahwa informasi muntuk mengatasi masalah ditemukan dan diberikan kepada kelompok-kelompok yang terlibat. Wakil-wakil dari kelompok  yang berlainan dapat bertemu secara teratur untuk mengakji bidang masalah dan membuat rekomendasi bersama;
(2)       Dipergilirkan orang-orang diantara kelompok-kelompok yang berbeda. Sebagian kelompok terlalu terspesialisasikan  untuk menggunakan  metode ini  untuk mengurangi konflik, namun beberapa bidang  kerja sesuai untuk mempergilirkan mereka;
(3)       Buatlah agar kelompok-kelompok berhubungan dekat satu sama lain. Hadirkan  kelompok-kelompok yang menentang  untuk menjelaskan  masalah dan izinkan untuk berbagi persepsi;
(4)       Temukan musuh bersama . Sebuah organisasi pesaing  pemerintah, atau suatu kelompok lain dapat membuat kelompok-kelompok yang  berkonflik bersatu dan bekerjasama untuk  melawan musuh. Hal ini dapat mendekatkan hubungan antar kelompok dan mengurangi konflik.
(5)       Identifikasi atau kembangkan  suatu perangkat tujuan bersama. Ini merupakan gagasan menemukan suatu tujuan bersama yang unggul bagi kelompok-kelompok yang bersangkutan.
 


VII. SUMBER KONFLIK

·        Pada umumnya konflik dalam organisasi disebabkan oleh sumberdaya yang kurang/terbatas (Berryman-Fink, 1989);
·        Setiap karyawan, setiap unit kerja, setiap manajer tentu menginginkan  pekerjaan dapat ndiselesaikan pada waktunya;
·        Kompetisi ini melahirkan konflik yang kadang-kadang berkepanjangan;
·        Konflik juga bisa terjadi  dalam hubungan antar  manajer dan bawahan, karena pada prinsipnya karakter dari hubungan itu tidak didasarkan pada persamaan;
·        Seorang pimpinan, mengangkat pimpinan baru, memutasikan, memberhentikan sekalipun ada peraturan yang mendasarinya tetap saja akan muncul masalah- akhirnya terjadi konflik;
·        Dalam situasi yang demikian, timbulah konflik antara pimpinan dan bawahan;
·        Menurut Berryman Fink, memang konflik tidak dapat dielakan, tetapi tidak jelek, malahan biasanya diperlukan karena membangkitkan semangat menantang dan tidak jarang menyenangkan.
 
VIII. GAYA KOMUNIKASI DALAM KONFLIK

·        Gaya komunikasi yang biasa dalam menghadapi situasi konflik antara lain :

Ø Gaya agresif, merupakan gaya komunikasi yang pada umumnya merupakan ancaman, ultimatum, paksaan, bertahan dan semacamnya, jarang menyelesaikan persolan secara tuntas;          
Ø Gaya  mundur,  merupakan gaya komunikasi yang digunakan untuk menghindar  dari konflik yang sedang berlangsung, sedangkan;
Ø Gaya menyerah, merupakan gaya komunikasi yang tetap membiarkan seseorang terlibat dalam konflik, tetapi sudah lebih dahulu menyerah;
Ø Gaya kompromi, merupakan gaya komunikasi dengan cara yang logis dan rasional menyelesaikan konflik;
Ø Penyelesaian masalah. Merupakan cara untuk mengajak semua pihak untuk secara bersama-sama mencari jalan keluar melalui suatu proses penyelesaian konflik yang rasional.
·        Salah satu gaya yang dipandang oleh Mary Follet (Doctorrof, 1977) sebagai paling optimum atau paling ideal dalam mengurangi konflik adalah “gaya integrasi”. Dalam gaya ini masing-masing pihak  yang berkonflik merasa menang karena keinginannya terpenuhi.
·        Semakin  fleksibel suatu  organisasi, semakin mudah integrasi itu dicapai.
·        Gaya integrasi bersama-sama dengan  gaya kompromi seringkali menuntut pengorbanan diri dan ekstra energi.



IX. PEDOMAN MANAJEMEN KONFLIK

·        Banyak cara yang dapat dipakai dalam menanggulangi konflik antar kayawan atau antar unit kerja dalam organisasi.
·        Menurut Berry-Fink, konflik hendaknya tidak tergesa-gesa diselesaikan.
·        Mendengarkan pihak lain mengemukakan pendapat/argumentasinya adalah cara yang baik dan sopan;
·        Hindari interupsi, maka diskusi akan berjalan lancar;
·        Tetaplah obyektif  dan berpegang pada prinsip kerjasama;
·         Jangan menganggap diri anda serba tahu, karena orang lain juga tentu memiliki pengetahuan yang mungkin tidak anda miliki.
·        Cara-car yang merusak dat dan fakta tidak jaraqng dipakai orang dalam menyelesaikan konflik, namun cara ini  merusak mkredibilitas seseorang yang akhirnya tidak akan mampu menyelesaikan masalah.
·         Harus berani mengakui kesalahan dan mengajak orang lain untuk juga mengakui kesalahannya.
·        Apabila diskusi mulai menghangat jangan langsung melompat ke kesimpulan yang keliru, tetapi kemukakanlah pendapat/argumentasi anda secara detail, ajukan pertanyaan secara tepat, jawablah pertanyaan secara benar, tuliskan semua butir  yang telah disepakati, dan buat acara terinci apa yang ingin dibicarakan;
·        Semakin rasional, semakin spesifik, dan semakin langsung komunikasi itu dilakukan, semakin mungkin konflik itu diselesaikan secara wajar;
·        Persyaratan utama bagi suatu iklim sinergi yang ideal ialah : kepercayaan, komunikasi yang efektif, umpan balik yang cepat dan kreativitas (Doctorrof, 1977);  

        

X.  GAYA KONFLIK PRIBADI.
                            
    (1) pesaing atau pejuang gigih,
ü Pesaing, Orang yang menggunakan gaya ini mengejar kepentingannya sendiri secara agak zalim dan pada umumnya dengan mengorbankan anggota-anggota lain kelompok;
ü  pejuang gigih, memandang kekalahan sebagai tanda kelemahan, status yang menurun, dan suatu citra diri  yang ambruk. Kemenanganlah satu-satunya tujuan yang layak, yang merupakan prestasi dan kebahagiaan;

(2)  kolaborator atau pemecah masalah, 
ü Kolaborator, Orang yang menggunakan gaya ini berusaha menciptakan  situasi yang memungkinkan tujuan semua kelompok dapat dicapai, 
ü Pemecah masalah,  berusaha mmenemukan solusi yang tepat/ diterima semua pihak. Kemenangan atau kekalahan bukanlah caranya memandang suatu konflik.




(3)  Kompromiser atau pendamai penyiasat,
ü Orang yang menggunakan gaya ini  berasumsi bahwa  setiap orang yang terlibat dalam suatu pertentangan mampu menerima kekalahan, dan ia berusaha membantu menemukan suatu posisi yang dapat dijalankan . Suatu pola “mengalah” sering berkembang.

(4)  Akomodator atau penolong ramah, 
ü Akomodator, Orang yang menggunakan gaya ini  kurang tegas dan  cukup kooperatif, mengabaikan kepentingannya  sendiri demi kepentingan morang lain.
ü Penolong yang ramah, merasa bahwa keselarasan  harus ditegakkan dan bahwa kemarahan dan konfrontasi  adalah buruk. Ketika suatu  keputusan  dicapai, akodator mungkin mendukung keputusan tersebut dan berharap kelak bahwa ia telah menyatakan beberapa kenyataan.

(5)  Penghindar atau penurut impersonal,
ü Orang yang menggunakan gaya ini  cenderung memandang  komflik sebagai tidak produktif dan sedikit menghukum. Maka penghindar menjauhi situasi yang tidak  nyaman dengan  menolak untuk terlibat. Hasilnya biasanya suatu reaksi impersonal terhadap keputusan dan sedikit komitmen terhadap tindakan mendatang.

                          
                                





                          



Ditulis Oleh : nanang nugraha ~ Berbagi Design Blogger

Sobat sedang membaca artikel tentang MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI. Oleh Admin, Sobat diperbolehkan mengcopy paste atau menyebarluaskan artikel ini, tapi jangan lupa untuk meletakkan link dibawah ini sebagai sumbernya.

Share this article :

1 komentar:

  1. Artikel Baguss....
    Konflik terutama dalam organisasi tidak bisa dihindari, namun tidak semua konflik itu buruk, ada kalanya konflik mampu menghasilkan solusi terbaik dari sekian banyak perbedaan pendapat.
    Sekedar ingin berbagi, barangkali bisa sedikit menambah artikel mengenai manajemen konflik.
    Klik --> Makalah Manajemen Konflik

    BalasHapus

Komentar bijak Anda sangat di nantikan ..Terimakasih.Salam Sukses...

get this widget
Memuat...


Daftar Artikel Gratis

Berlangganan Gratis



 
Support : Fahrezanugraha | Alifa Firmansyah | Team Creatif
Copyright © 2013. Skripsi, Karya Tulis Ilmiah dan bahan Tayang - All Rights Reserved
Template Created by Creating Website Modified by CaraGampang.Com
Proudly powered by Blogger